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Les clés pour des recrutements efficaces en EHPAD

Publié le 17-12-2020

Les problématiques RH en EHPAD ne sont pas nouvelles. Il y a un an, Myriam El Khomri avait souligné que près de la moitié des établissements avait des problèmes de recrutement, et qu’un directeur sur 10 avait un poste non pourvu dans son établissement depuis au moins 6 mois. [1]

Si cette problématique de recrutement n’a pas disparu aujourd’hui, elle resurgit sur le devant de la scène face à l’évolution du secteur du grand âge. En effet, d’ici 2030, plus de 300 000 postes seront à pourvoir dans ce domaine. D’autre part, le gouvernement a initié la revalorisation des salaires du personnel de la santé pour rendre les métiers du monde médico-social plus attractifs.

Enjeux, coûts et conseils… Nous vous proposons un petit résumé pour mieux faire face à cet enjeu !

 

En quoi la problématique de recrutement en EHPAD est-elle si urgente ?

 

Avec le contexte de crise sanitaire, le taux de chômage devrait grimper de plus de 1,6 points en France en 2020 (INSEE). Le nombre de chômeurs augmente, et le nombre de postes vacants en EHPAD également. L’enjeu est alors d’attirer les chômeurs et les jeunes vers ce type de postes. Mais comment faire ?

L’objectif est de communiquer sur 3 éléments principaux :

  • Il existe une grande diversité de métiers en EHPAD, et pas seulement ceux d’aide-soignant, infirmier et médecin coordonnateur (il en existerait près d’une trentaine).
  • Travailler dans le secteur du grand âge, c’est donner un sens à son travail.
  • Travailler dans ce secteur, c’est travailler en équipe et replacer l’humain au cœur de son emploi.

En ce sens, le SYNERPA, Syndicat National des Établissements et Résidences Privés pour Personnes Âgées, fait des recommandations précises pour favoriser l’attractivité des postes en EHPAD :

  • Revaloriser les salaires – enjeu de la loi Grand Age mais aussi du SEGUR de la santé
  • Favoriser l’apprentissage
  • Enlever les freins de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
  • Créer des marches intermédiaires entre les métiers grâce à une restructuration de la filière Grand Âge

 

Au-delà des problématiques de recrutement, l’impact financier de l’absentéisme et de la rotation du personnel en établissement est un problème majeur pour les directeurs d’EHPAD. Partons de deux constats que la DRESS a établis en 2018 [2] :

  • Un établissement sur 2 rencontrait des difficultés à recruter son personnel soignant.
  • Le turnover était très fréquent : dans 52,5% des cas, il concernait des infirmiers et dans 48,3% des cas des aides-soignants.

Apparaissent donc 2 problématiques : celle du recrutement en lui-même mais aussi celle de la fidélisation du personnel soignant une fois recruté. Or, ces deux enjeux ont un impact non négligeable sur le plan financier des EHPAD. En effet, l’absentéisme au sein des équipes soignantes entraine des changements d’emploi du temps permanents, qui, sur le moyen / long terme, favorisent la rotation du personnel.

D’autre part, en ce qui concerne les remplacements de postes, la tâche est particulièrement délicate sur des postes tels que le médecin coordonnateur compte tenu du manque d’effectifs.

Une étude a été menée auprès de 8 EHPAD pour mesurer l’impact de l’absentéisme et la rotation des équipes. Les résultats sont synthétisés ci-dessous :

Absentéisme en EHPAD

La rotation du personnel soignant en EHPAD

 

Nous constatons que les coûts cachés liés à l’absentéisme et à la rotation des équipes sont réellement importants ; en moyenne, de 7550 euros par personne par an pour l’absentéisme. Sachant qu’à cela s’ajoute également la dégradation de l’attractivité de l’établissement et de la fidélisation du personnel. Or, ce sont 2 525 euros perdus en moyenne par personne par an attribués aux rotations. L’enjeu financier est donc bien réel. [3]

Bien entendu, au-delà de l’aspect financier se dessinent d’autres problématiques plus globales comme l’image et l’attractivité de l’établissement notamment.

 

Quels sont les différents postes à pourvoir en établissement médico-social ?

 

En tant que Directeur d’EHPAD, vous devez recruter des profils très diversifiés. Il existe en effet plus d’une trentaine de métiers différents à pourvoir dans votre établissement. Le défi est donc de communiquer à ce sujet. Sur les fonctions médicales ou paramédicales, il faut penser aux médecins coordonnateurs, médecins gériatres, infirmiers, aides-soignantes, assistants, kinésithérapeutes, psychomotriciens… Mais il n’y a pas qu’eux… De nombreux postes sont à pourvoir sur des fonctions administratives ou logistiques telles que la restauration ou la maintenance. Enfin, il est aussi particulièrement important de recruter des animateurs, des accompagnants sociaux, des auxiliaires de vie sociale…  [4 & 5]

 

La rémunération de votre personnel est-elle en ligne avec la moyenne du marché ?

 

En moyenne, le salaire en EHPAD est compris entre 1 640 euros brut par mois pour le poste d’aide-soignant et 2 700 euros brut par mois pour le poste de Psychologue. Mais entrons un peu plus dans le détail. Nous avons synthétisé pour vous les salaires moyens bruts, au niveau national, pour les différentes professions [6] :

  • Aide-soignant : 1 640 euros / mois
  • Infirmier : 2 176 euros / mois
  • Infirmier coordinateur : 2 636 euros / mois
  • Cadre de santé : 2 672 euros / mois
  • Psychologue : 2700 euros / mois
  • Cuisinier : 1 676 euros / mois
  • Chef cuisinier : 2 155 euros / mois
  • Animateur : 1 565 euros / mois
  • Agent des services Hospitaliers : 1 658 euros / mois
  • Masseurs Kinésithérapeute : 3 000 euros / mois

Même si ces estimations de salaires moyens divergent à quelques dizaines d’euros près selon les sources, le salaire médian pour les emplois en EHPAD en France est estimé à 24 000 euros par an (calculé sur 2 407 salaires) [7]

 

Quels sont les différentes formes de contrats que vous pouvez établir au sein de votre établissement ?

 

Comme vous le savez, plusieurs types de contrats « classiques » existent : les Contrats à Durée Déterminée (CDD), les Contrats à Durée Indéterminée (CDI), les alternances ou les apprentissages, faire appel aux libéraux… Plusieurs voies peuvent être choisies lors du recrutement.

Mais creusons les options qui seraient attractives pour les jeunes aujourd’hui.

Tout d’abord l’alternance qui permet aux établissements de compléter leurs effectifs tout en bénéficiant d’aides financières. [8 & 9]

  • Quel est le principe ? Un étudiant qui a moins de 30 ans peut établir ce type de contrat pour travailler en établissement en même temps que suivre ses études. Il doit au minimum effectuer 6 mois en alternance et au maximum 4 ans. Le contrat établi entre l’apprenti et l’EHPAD correspond à un CDD ou à un CDI classique régi par le Code du Travail. L’apprenti doit être présent dans son établissement en alternance avec des temps de formation en institut. Il devra effectuer 1 505 heures chez l’employeur et 595 heures théoriques.
  • Qu’est-ce que cela implique pour vous ? Avoir un apprenti dans votre établissement vous engage à lui verser un salaire, à lui attribuer un maître de stage, à contribuer au paiement de ses études, et enfin à assurer une partie de sa formation professionnelle.
  • Quelle rémunération pour votre apprenti ? L’apprenti est considéré comme un salarié à part entière. Il sera donc rémunéré en pourcentage du SMIC.
  • Qu’est-ce que cela peut vous apporter ? Grâce à l’alternance, vous allez pouvoir répondre à vos problématiques de recrutement dans votre établissement tout en bénéficiant d’aides financières. En effet, depuis le 1er janvier 2019, une aide unique est versée aux employeurs de moins de 250 salariés qui accueillent un apprenti. Lors de la 1ère année du contrat d’alternance, vous pouvez bénéficier au maximum de 4 125 euros, la deuxième année, de 2 000 euros maximum et enfin la troisième année, de 1 200 euros maximum. Pour en bénéficier, vous devrez néanmoins envoyer le contrat signé avec l’apprenti au CFA, Centre de Formation des Apprentis, qui pourra ensuite le transmettre à la CCI (Chambre de commerce et d’industrie) ou à la DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

Autre option, les VAE, Validations des acquis de l’expérience [10]

  • Quel est le principe ? Il s’agit de recruter quelqu’un qui ne possède pas de diplôme. C’est alors grâce à son expérience dans l’établissement qu’il va pouvoir en obtenir un.
  • Un exemple: le Diplôme d’État d’Aide-soignant (DEAS) peut être obtenu grâce aux VAE. Le candidat devra néanmoins justifier des compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’une activité salariée en lien direct avec le contenu de ce diplôme. Il doit aussi avoir effectué au moins l’équivalent de 3 ans en temps plein, soit 4 200 heures d’exercice dans ce domaine. Korian (_lien) a mis en place ce système grâce au développement de la Korian Académie qui accompagne chaque année près de 200 personnes pour obtenir un diplôme.

 

Concrètement, comment optimiser l’efficacité des recrutements ?

 

Où publier les offres pour maximiser ses chances d’attirer un personnel qualifié ?

Plusieurs options non exclusives sont possibles :

  • Ajouter un onglet Recrutement sur votre site pour publier directement l’offre dessus.
  • Utiliser les réseaux sociaux comme relais (Linkedin notamment)
  • Utiliser des plateformes spécifiques (Indeed, Welcome to the junggle, staffsocial.fr, aleurscotes.fr…) = lien
  • Approcher des sites spécialisés du secteur pour qu’ils relaient l’offre sur leur plateforme (Gerontonews, Age Village…)
  • Faire appel à des startups qui vous accompagnent dans vos problématiques RH comme Hublo. Retrouvez d’ailleurs leur interview sur leur vision des problématiques RH ici.

 

Quelles astuces pour recruter de manière optimale ?

Plusieurs conseils peuvent être appliqués lors des recrutements dans vos établissements [11] :

  • Améliorer l’expérience candidat : il est fondamental de faire du recrutement une bonne expérience pour le candidat. En effet, 92% des candidats peu satisfaits de la manière dont ils ont été recrutés auraient tendance à dénigrer l’activité de leur employeur. 78% seraient prêts à refuser une offre d’emploi pour cette raison. Quelques conseils : donner de la visibilité au candidat, l’informer régulièrement, faire des retours sur les entretiens qui ont eu lieu.
  • Privilégier l’approche directe et les réseaux sociaux pour maitriser les messages délivrés
  • Valoriser les points forts de l’établissement dans l’annonce. Par exemple, si vous avez des équipements spécifiques pour aider le personnel soignant dans son quotidien – Dona Care par exemple qui facilite la gestion des chutes et des fugues, n’hésitez pas à le mentionner. Cela accentuera l’attractivité de votre EHPAD.

 

Une fois recruté, comment fidéliser votre personnel ?

 

Il existe plusieurs leviers d’action pour fidéliser votre personnel au sein de votre établissement [3].

Dans un premier temps, il s’agit de renforcer la qualité de vie au travail. En effet, les études montrent que les conditions de travail dans les EHPAD sont perçues comme difficiles, ce qui a tendance à diminuer l’attractivité des métiers liés au grand âge (pénibilité, charge physique et mentale…). Un des axes possible est de répartir les tâches nécessitant un effort physique important pour limiter l’épuisement (porter les résidents, les monter d’un étage à un autre…).  Il s’agirait aussi de rendre certaines tâches accessibles à tous les métiers. Grâce à cela, le cloisonnement entre les professionnels (infirmiers, aides-soignants et médecins) sera réduit et certaines tâches pourraient être mieux réparties.

Autre levier d’action : valoriser votre établissement pour véhiculer une bonne image. Cela peut passer par l’élaboration de processus de transmission d’informations précis afin de valoriser le professionnalisme de l’équipe auprès des résidents et des familles. Vous pouvez également mettre l’accent sur le développement des compétences relationnelles des équipes afin d’optimiser les contacts avec les familles mais aussi la cohésion d’équipe (travail en binôme par exemple). Enfin, assurer une bonne image de son EHPAD peut passer par une ouverture de l’établissement vers l’extérieur, une bonne communication sur ses actions et une implication des résidents dans les tâches quotidiennes pour les rendre acteurs. [12]

La fidélisation de votre personnel peut également passer par un management de proximité, qui implique de renforcer la transversalité des pratiques et la cohésion interne. Un directeur à lui seul ne peut manager l’ensemble des métiers, si différents les uns des autres.

Enfin, même si c’est une évidence, renforcer la motivation de votre personnel vous permettra de garantir leur fidélité. Pour le consultant Laurent Viale chez LV Conseils, cela se fait en 3 temps : [13]

  • S’interroger sur la motivation des managers eux même. En effet, sans un manager motivé, l’équipe aura du mal à se motiver seule.
  • Utiliser le projet de l’établissement à bon escient : l’objectif est de pouvoir justifier de l’effectivité et du sens d’un projet dans un établissement.
  • Se concentrer sur les motivations propres du personnel : aller chercher chez chacun des collaborateurs ce qui le motive pour capitaliser dessus ; tous ne sont pas sensibles aux mêmes choses (motivations matérielle, professionnelle, personnelle, altruiste ou encore sociale).

 

 

 

Ainsi, l’optimisation du recrutement dans votre établissement offre un triple bénéfice : meilleure image de l’établissement qui renforce votre attractivité ; gain financier, notamment lié à la diminution de l’absentéisme et des coûts de rotation de main d’œuvre ; et enfin une meilleure motivation des équipes.

En parallèle se développent de nombreux projets pour réorganiser le secteur du Grand Age. Michel Laforcade a par exemple été missionné afin de formaliser des mesures concrètes pour renforcer l’attractivité des métiers de l’autonomie. Des campagnes de communication sont également lancées en ce sens, à l’instar de #Aleurscotés qui vise à mettre en avant la diversité des métiers et le dynamisme du secteur médico-social. Des changements ont été initiés, mais espérons que ce ne soit qu’un début…

 

 

Victoire de Lambilly

 

 

Sources :

[1] https://www.fnaqpa.fr/images/on-parle-de-la-fnaqpa/2020/2020%2010%20GERONTONEWS.COM%20-%20Les%20Ehpad%20confront%C3%A9s%20%C3%A0%20des%20difficult%C3%A9s%20RH%20exponentielles%20avec%20la%20crise%20sanitaire.pdf

[2] https://www.logement-seniors.com/articles-ls/comment-faire-face-turnover-personnel-soignant-ehpad.html#:~:text=Selon%20l’%C3%A9tude%20de%20DREES,priv%C3%A9s%20sont%20les%20plus%20concern%C3%A9s.

[3] https://www.cairn.info/revue-agrh-2017-1-page-31.htm?try_download=1

[4] https://www.adecco.fr/medical/blog/2020/april/zoom-3-metiers-ehpad/#:~:text=Les%20Etablissements%20d’H%C3%A9bergement%20pour,%2C%20aide%2Dsoignant%20et%20infirmi%C3%A8re.

[5] https://www.novasenior.com/maison-de-retraite/ehpad/metiers-maison-de-retraite.htm

[6] https://fr.indeed.com/cmp/Ehpad/salaries

[7] https://fr.talent.com/salary?job=Ehpad

[8] https://www.infirmiers.com/ressources-infirmieres/nos-collegues/spip-devenir-aide-soignant-apprentissage-possible.html

[9] https://cfa-sanitaire-social.com/sites/default/files/2019-06/Livret%20Employeur.pdf

[10] https://www.soignantenehpad.fr/pages/formation/formation-aide-soignant/vae-aide-soignant/

[11] https://welcome.mstaff.co/les-nouvelles-tendances-en-matiere-de-recrutement/

[12] https://www.ehpadia.fr/Des-pistes-pour-transformer-et-adapter-les-EHPAD_a528.html

[13] https://www.ehpapresse.fr/actualite/motivation-des-equipes-quels-leviers-dactions-pour-le-manager/?utm_source=sendinblue&utm_campaign=News_MMR_25_NOV&utm_medium=email

Tags : A la une, Actualité, EHPAD

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